Morten Lyhne Petersen
Den amerikanske fintech-stifter Ryan Breslow pralede på en stor erhvervskonference med at have skåret hele HR-afdelingen væk.
Udmeldingen faldt for nylig i forbindelse med Breslows optræden om Bolts turnaround, hvor den 31-årige stifter forsvarede en serie hårde nedskæringer i selskabet. Han har afskediget omkring 30 procent af medarbejderne og nedlagt HR-funktionen helt.
“Vi havde et HR-team, og det HR-team skabte problemer, der ikke eksisterede. De problemer forsvandt, da jeg sendte dem væk,” sagde Breslow, ifølge en gennemgang fra HR Executive.
Bolt er en checkout- og betalingsplatform, der i 2022 toppede med en værdiansættelse på 11 milliarder dollars. To år senere var den faldet til omkring 300 millioner dollars, og Breslow vendte i 2025 tilbage som topchef efter selv at have forladt posten under en tidligere kontrovers, skriver Fortune.
Erstattet af “people ops”
I stedet for et klassisk HR-team driver Bolt nu en mindre enhed kaldet “people operations”, der står for obligatorisk træning og er en ressource for medarbejderne. Breslow har beskrevet skiftet som et opgør med en bestemt arbejdskultur.
“HR er den forkerte energi, det forkerte format og den forkerte tilgang. People ops giver lederne magt og strømliner beslutninger,” skrev han i et opslag, der blev citeret af HR Executive.
Han har samtidig fjernet firedages-arbejdsuge og ubegrænset betalt ferie og givet medarbejderne 60 dage til at tilpasse sig den slankere drift. Efter hans eget regnestykke kunne 99 procent ikke følge med, og en stor del af lederlaget blev udskiftet, oplyser brancheblade som The HR Digest.
Selskabet, der i 2022 havde omkring 900 ansatte, er nu nede på omkring 100.
HR-miljøet raser tilbage
Reaktionerne på LinkedIn har været hårde. En HR-direktør skrev kort og kontant:
“Det er bare et skalspil. At ændre navnet får ikke det arbejde, HR udfører, til at forsvinde.”
En anden kommentator advarede om konsekvenserne for selskabet: “Det her øger virksomhedens risiko, og personaleomsætningen vil stige.” En tredje afviste hele logikken: “Så grundlæggende er people ops bare human resources med et nyt navn.”
Breslows svar har været konfrontatorisk: “Alle, der elsker at skabe problemer frem for at løse dem, har ingen plads på en startup.”
Kunne det ske i Danmark?
Den slags udmelding kan virke fjern fra dansk erhvervsliv, hvor arbejdsmarkedet er reguleret af kollektive aftaler, ferielov og samarbejdsudvalg. Og fra juni 2026 bliver opgaven for danske arbejdsgivere yderligere skærpet.
EU’s løngennemsigtighedsdirektiv skal nu indarbejdes i dansk lovgivning og tvinger arbejdsgivere til at oplyse løninterval i jobopslag, beskrive objektive og kønsneutrale kriterier for løndannelsen og udarbejde lønrapporter for virksomheder med 100 eller flere ansatte. Hvis der konstateres uforklarede lønforskelle på mere end fem procent mellem køn, skal ledelse og medarbejderrepræsentanter sammen lave en “fælles lønvurdering”, oplyser Dansk Erhverv.
Et selskab af Bolts størrelse i Danmark ville altså være forpligtet til præcis den slags struktureret personalearbejde, som Breslow har erklæret krig mod. Et “people ops”-team, der primært ser sig som accelerator for lederbeslutninger, ville have svært ved at løfte de dokumentationskrav alene.
Hos Bolt selv er der dog næppe udsigt til kursskifte. Breslow har gentaget, at selskabet befinder sig i “krigstid”, og at de gamle frynsegoder hører en anden æra til.
